Bazą analizy 360 stopni jest twierdzenie, że obarczona najmniejszym błędem wartość liczbowa kompetencji danego lidera winna zostać uzyskana w wyniku uśrednienia ocen zatrudnionych w różnych działach przykładowo osoba na wyższym stanowisku, pracownicy na podległych stanowiskach, koledzy z podobnych miejsc itp.
W tym tekście uwaga będzie sfokusowana na pozyskiwaniu wypowiedzi badanych w reprezentacji dwóch typowych metodologii: wydrukowana, ankieta, oraz ankieta internetowa. Pozornie można te metody traktować jako wymienne; w każdym z tych przypadków respondent wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji określając ocenę odnośnie ocenianej osoby. Formularze standardowa i elektroniczna mają identyczną kolejność zachowań, a zatem nie widać różnic między nimi.
Istnieje jednakże obszar, który sugeruje stosowanie w badaniach ankiet z dostępem przez internet. W takim przypadku (i często wykorzystują taką metodologię ukierunkowane na precyzję wniosków podmioty gospodarcze - doradcze informatyczne) operator badania tak przygotowuje program komputerowy sterujący badaniem, ażeby poszczególne oceniane zachowania wyświetlały się w przypadkowej kolejności. Ponieważ zniechęcenie do pracy nad ankietą respondenta wpływa wprost na pojawienie się rozrzutu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, wykorzystanie nieprzewidywalnego układu pytań czyni wynik bardziej liniowym i czyni go bardziej podobnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4 Blog 5
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz